当ブログをご訪問いただきありがとうございます（感謝）。何気にカープが地元で３連勝して嬉しい広島・呉の社会保険労務士石井孝治です。
前回紹介した「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる（幻冬舎）を友人に「これは絶対に読むべし。」と半ば強引に押し付けたのですが、早速その友人が本についての感想を「頭ん中」という自分のブログにアップしていました。以下、了解を得て一部抜粋。
人事の話ではないけど、
教育機関で仕事をしていた頃
似たような話で激しく議論したことがある。
そこでは学習者の評価をするにあたって評価基準は公開されず
指導する側にしかわからないようになっていた。
当時はそれが当たり前だった。
基準非公開の理由は
「基準を明示してしまったら、
いい成績を取るためにそれだけを目指す輩が出てくる」
というものだったんだけど、これはおかしな話だと思う。
そもそも教育機関は学習者が成長するための場所であって、
学習内容と成長と評価が連動していれば
高い評価を受けるための行為とは
すなわち大きく成長するための行為であるはず。
単なる点数稼ぎで良い評価が得られるのなら
それは評価基準の方が間違っている。
現実問題として完璧な評価基準を作るのは難しいけど
その前提を捨ててしまうのは違うんじゃないかと思った。
その後制度はだいぶ変わったらしく、
学習者には見えないパラメータが残ってはいるものの
評価基準を明示するのがだんだん一般的になってきている模様。
制度作りに関わった人はずいぶん苦心したんじゃないだろうか。
まさしくこれと同じような問題が多くの中小企業で起こっています。つまり評価をするに当たって、その基準が明らかにされていないのです。もちろんフィードバックもしていません。さらには多くの会社では相対評価を行っています。
このような人事制度がまかり通っている会社が上手くいくわけがありません。また、自社の人事制度が問題だらけだと気づいていても、それらの会社の多くは、どうしていいか分からず、結局元に戻ってしまうのがオチだったりします。元に戻るのならまだマシで、人事制度構築前よりも悪くなることさえあります。
昨日夕方、彼と直接やり取りをする中で、地元広島で１社でも多くのそんな会社を救いたいと思った次第です。それが出来れば、日曜日の夕方、サザエさんを見て憂鬱になる会社員の数も減るのではないかと思っています。
そのヒントを１０月に開催するセミナーでも存分に話そうと思います。
→ 社員を成長させ業績を向上させる仕組みづくりセミナーin広島のご案内
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